3、加强人才管理服务，人才发展环境不断优化。建立和规范了人才引进制度，实施了事业单位人员聘用制度，形成了以签订聘用合同为基本形式，以“双向选择，能进能出”为主要特点的人员聘用机制。加强人才的培训，初步形成了以鼓励全员在职进修和组织安排脱产培训相结合，组织选拔、竞争上岗和面向社会公开招聘相结合，激励年轻优秀人才和用好各个年龄段人才相结合的人才培养选拔任用机制。初步建立了事业单位工作人员体现绩效的工资外收入分配制度，初步形成了重视平时考核和年度考核结果使用，内部分配中向关键岗位、优秀人员倾斜，适当拉开差距的考核和收入分配激励机制。坚持以重业绩、重能力、重业内专家认可相结合的人才评价制度，在享受政府特殊津贴专家、市领军人才推荐和工程、教学等专业的中高级职称评审工作中，形成了比较科学和规范的人才评价机制。组织各类人才广泛参与行业立功竞赛活动，形成了以科技成果评选、“优秀创新团队”和“杰出人物”评选等为载体的优秀人才宣传表彰机制。
（二）“十二五”人才发展面临的形势
“十二五”时期，是上海加快推进“四个率先”、加快建设“四个中心”和国际化大都市的重要时期，也是绿化市容行业持续推进城乡环境建设、全面加强城市管理、切实维护城市安全运行的重要时期。适应上海“十二五”创新驱动、转型发展的战略要求，绿化市容发展必然面临发展方式创新、发展内涵拓展的新任务，这就对人才队伍的总量和结构提出了新的更高的要求。这必然为绿化市容人才发展带来新的机遇。根据本市“十二五”规划的总体部署，未来五年城市管理水平将实现跨越式提升，城市环境管理作为城市管理的重点，绿化市容行业必须实现新的跨越。这势必对人才发展和人力资源积累提出更高、更为迫切的要求。尽管“十一五”期间绿化市容人才队伍的数量、结构有了较大发展，但对照“十二五”发展面临的新形势新任务，还存在较大差距。突出表现在，在人才工作理念上，“人才资源是第一资源”、“人才优先发展”的理念有待进一步深化，人才工作总体投入不足。在人才队伍建设上，适应绿化市容创新发展的需求，人才总量还需要增加；人才的结构性矛盾依旧突出，不同行业和单位人才力量分布差异较大；人才专业结构有待优化，绿化、林业规划和建设管理人才，环境质量评价人才，固废处理等领域懂技术擅管理的复合型人才短缺；相对于管理和专业技术人才，技能型、实用型人才更为紧缺。人才队伍创新能力不强，整体竞争力相对较弱，综合素质有待进一步提高。在人才工作机制上，人才培养使用的环境还有待进一步优化，人才开发的力度需要加大，人才服务政策机制还要不断创新。面对新的形势任务，必须切实增强做好人才工作的责任感、使命感、紧迫感，确立人才优先发展的战略理念，坚持“人才强业”，着力构筑促进绿化市容科学发展，具有行业特色的人才资源竞争优势，为实现“十二五”绿化市容转型发展、创新驱动提供动力与保证。
二、指导思想、基本原则和总体目标
